You are using an outdated browser. Because of this, you will not be able to see this website as it was intended to. Please update to one of the following:

Partnerių prieiga

Kaip pasaulinė pandemija pakeitė darbuotojų veiklos vertinimo pokalbius?

Pirmaisiais metų mėnesiais daugelyje įmonių ir organizacijų organizuojami darbuotojų veiklos aptarimo pokalbiai (dar vadinami metiniais pokalbiais). Personalo valdymo profesionalai teigia, kad toks laikas pasirinktas neatsitiktinai – įmonės jau būna apskaičiavusius metinius rezultatus, todėl žino, kas pasisekė praėjusiais metais, o kur reikėtų pasistengti naujaisiais. Pasak personalo valdymo profesionalų, karantino laikotarpiu darbuotojų veiklos aptarimo pokalbių reikšmė tik išaugo. Be to, rekomenduojama keisti tokių pokalbių dažnį.

Metiniai pokalbiai – kas ketvirtį?

Pasak prekybos ir laisvalaikio centrą „Mega“ ir kitus komercinio nekilnojamojo turto objektus Lietuvoje ir užsienyje valdančios bendrovės „Baltic RED“ personalo vadovės Aistės Juškienės, nors įprasta manyti, kad darbuotojų veiklos aptarimo pokalbiai turėtų būti organizuojami kartą per metus, pasikeitus įmonių veiklos sąlygoms juos rekomenduojama organizuoti dažniau.

„Darbuotojų veiklos vertinimo pokalbiais siekiama pagerinti darbuotojų rezultatus, darbo kokybę, nustatyti kiekvieno darbuotojo stipriąsias ir silpnąsias veiklos sritis, išsiaiškinti, kas jiems padeda, o kas – trukdo siekti iškeltų tikslų, parodyti, kokiais metodais būtų galima pagerinti atliekamą darbą.

Dideliu darbo tempu išsiskiriančiose, į aiškius, matuojamus ir aukštus tikslus orientuotose ir gerus verslo rezultatus demonstruojančiose įmonėse laikomasi nuostatos, kad tinkamai ir laiku atliekami darbuotojų veiklos aptarimo pokalbiai gali prisidėti prie verslo sėkmės. Verslo aplinka labai dinamiška, konkurencija joje stipri, todėl vadovams su darbuotojais reikia kalbėtis ne kartą per metus organizuojamuose veiklos aptarimo pokalbiuose – vadovai grįžtamąjį ryšį darbuotojams turėtų suteikti matydami tarpinius įmonės rezultatus, pavyzdžiui, kas ketvirtį ar pusmetį. Žinoma, dažniau organizuojami pokalbiai šiek tiek keičia savo formą, tampa trumpesni, konkretesni. Tačiau svarbu nepraleisti kompetencijų ir grįžtamojo ryšio dalies, kad pokalbis netaptų įprastu veiklos vertinimo rodiklių aptarimu.

Pasikeitus iki šiol buvusioms verslo organizavimo ir jo valdymo sąlygoms, daugeliui įmonių dirbant nuotoliniu būdu, veiklos aptarimo pokalbių poreikis tik išaugo. Taigi šiuos pokalbius patariama rengti dažniau. Taip operatyviau sureaguojame į įmonei svarbius verslo aplinkos pokyčius, o juos įvertinę – koreguojame įmonės ir darbuotojų veiklos planą, auginame darbuotojų kompetencijas, kurių reikia darbui pakitusiomis sąlygomis atlikti“, – teigia A. Juškienė.

Į pokalbį – tik tinkamai pasiruošus

Pasak A. Juškienės, darbuotojų veiklos aptarimo pokalbiai – laikas abiem pusėms argumentuotai ir geranoriškai aptarti rezultatus, išsakyti savo lūkesčius ir būti išklausytoms, todėl pasirengimas šiems pokalbiams – bene svarbiausia dalis.

„Vadovams norint suteikti argumentuotą grįžtamąjį ryšį savo darbuotojams, įgalinti juos prisiimti didesnius ar kitokius nei iki šiol įsipareigojimus, auginti jų kompetencijas ar įgyti naujų, o darbuotojams – tinkamai įvertinti savo indėlį ir iniciatyvą siekiant įmonės tikslų, būtina šiems pokalbiams tinkamai pasiruošti.

Nors darbuotojų veiklos vertinimo pokalbiai yra vedami vadovo, jie neturėtų virsti vadovo monologu ir darbuotojo teisinimusi. Ir vadovas, ir darbuotojas yra suinteresuotas, kad įmonės rezultatai būtų geri, o darbo atmosfera – motyvuojanti net ir dirbant nuotoliniu būdu, todėl šiuose pokalbiuose, ypač vykstančiuose užsitęsusio karantino sąlygomis, nereikėtų vien tik akcentuoti įmonės tikslų ar verslo rezultatų, bet ir išgirsti darbuotojo lūkesčius, sužinoti jo psichologinę savijautą, įvertinti darbuotojų mokymosi ir tobulinimosi poreikius, suteikti reikiamą pagalbą, skatinti darbuotojo įsitraukimą į įmonės veiklą.

Taip pat pokalbyje reikėtų fiksuoti išsikeliamus tikslus, siekiamus rezultatus, kitus susitarimus. Be to, po pokalbio svarbu nepamiršti susitarimų, bet organizuoti darbą pagal susidarytą planą“, – sako A. Juškienė.

Apie ką kalbėtis vertinant darbuotojų veiklą?

Pasak A. Juškienės, PLC „Mega“ valdančioje bendrovėje „Baltic Red“ organizuojamuose darbuotojų veiklos vertinimo pokalbiuose paprastai aptariama, kaip darbuotojui sekėsi vykdyti praėjusio laikotarpio tikslus, kokia darbuotojo motyvacija ir pasitenkinimas darbu, kaip pareigybei būtinas kompetencijas vertina darbuotojas, o kaip – jo vadovas, kokie darbuotojo ir vadovo lūkesčiai kelti turimas kompetencijas ar įgyti naujų. Vis dėlto darbas karantino sąlygomis turėjo įtakos ir tokių pokalbių turiniui.

„Mūsų darbuotojai, ir iki karantino, ir dabar, dirbdami nuotoliniu būdu, periodiškai bendrauja su savo vadovais ir giluminį grįžtamąjį ryšį iš jų gauna kone kartą per savaitę, vis dėlto matome, kad šiemet metiniai veiklos aptarimo pokalbiai laukiami labiau nei ankstesniais metais. Darbuotojai juos laiko motyvuojančia, jų įsitraukimą į įmonės veiklą didinančia, nerimą dėl ateities išsklaidyti padedančia priemone, o vadovams tai – puikus laikas parodyti dėkingumą savo komandos nariams dirbant neįprastomis sąlygomis, sutelkti darbuotojus siekti naujų tikslų, aiškiai įvardyti jų ateities perspektyvas ir augimo galimybes.

Dėl pandemijos darbams iš biuro persikėlus į namus, „ranką ant įmonės pulso“ darbuotojams išlaikyti sunkiau, todėl šiemet veiklos vertinimo pokalbiuose daugiau dėmesio skiriame įmonės veiklos perspektyvoms aptarti, neignoruojame fakto, kad dirbti iš namų kai kuriems mūsų darbuotojams gali būti sunkiau nei biure, todėl siekiame išsiaiškinti, kaip jie jaučiasi, kas padėtų jų darbui. Suprasdami, kad darbas pandemijos sąlygomis yra iššūkis ne tik įmonei, bet ir jos darbuotojams, šiemet atlyginimus didinome ir metines premijas mokėjome avansu, nelaukdami veiklos aptarimo pokalbių. Taip siunčiame savo darbuotojams žinutę, kad vertiname jų lojalumą ir gebėjimą sėkmingai vykdyti prisiimtus darbinius įsipareigojimus“, – teigia A. Juškienė.

Kas pokalbiuose sunkiausia vadovams, o kas – darbuotojams?

Veiklos aptarimo pokalbiuose vadovams sudėtingiausia suteikti konstruktyvią kritiką, organizuoti pokalbį taip, kad jis ugdytų ir motyvuotų darbuotoją siekti dar geresnių rezultatų. O štai darbuotojams sunku atsikratyti įtampos suprantant, kad jie yra vertinami, kokią įtaką toks aptarimas turės jo tolesnei karjerai ar darbo užmokesčiui.

„Abi pokalbyje dalyvaujančios pusės turi suprasti, kad šių pokalbių tikslas bendras – siekti, kad darbuotojas, geriau jausdamasis, galėtų siekti aukštesnių verslo rezultatų. Taigi norint, kad pokalbiai pavyktų, būtina geranoriška atmosfera. Pokalbius organizuojant nuotoliniu būdu žmogiškojo ryšio reikšmė tampa dar svarbesnė. Vadovas negali į pokalbį ateiti ketindamas išvardyti darbuotojo klaidas ar nepadarytus darbus, lyginti jo su kitais tas pačias ar kitas pareigas einančiais darbuotojais, o darbuotojas – vien tik tikėdamasis didesnio darbo užmokesčio.

Iš šiuos pokalbius vedančių vadovų tikimės, kad jie demonstruos lyderystės, komunikacijos, motyvavimo kompetencijas, konkretų darbuotoją lygins tik su juo pačiu, o iš juose dalyvaujančių darbuotojų – likti atviriems, imtis iniciatyvos siekiant rezultatų, prireikus priimti pagalbą ir auginti savo kompetencijas ar įgyti naujų. Būdų, priemonių ir laiko tam skiriame ir pandemijos laikotarpiu, nes nuotolinis darbas ir vadovams, ir darbuotojams – jau nebe naujiena, o kasdienybė“, – teigia PLC „Mega“ valdančios bendrovės „Baltic Red“ personalo vadovė Aistė Juškienė.