You are using an outdated browser. Because of this, you will not be able to see this website as it was intended to. Please update to one of the following:

Partnerių prieiga

Ką reikėtų daryti, kad didėtų atlyginimas?

Vienas svarbiausių veiksnių darbuotojo gerai savijautai darbe arba renkantis būsimą darbdavį yra teisingas, darbo rinką, atsakomybes ir darbo krūvį atitinkantis užmokestis.

Personalo valdymo ekspertai teigia, kad darbo užmokesčio dydį gali lemti daugelis veiksnių. Svarbiausi iš jų – ar sudėtinga rasti kandidatų į ieškomą poziciją ir koks jų darbo užmokestis rinkoje. Kuo reikiamų darbuotojų rinkoje mažiau ir kuo jie paklausesni, tuo didesnio darbo užmokesčio jie gali tikėtis. Komercinio nekilnojamojo turto plėtros ir valdymo bendrovės „Baltic RED“ personalo vadovė Aistė Juškienė atkreipia dėmesį, kad mokamas atlygis konkrečiam darbuotojui priklauso nuo darbuotojo sukauptos patirties, įgytos kvalifikacijos, užimamų pareigų, bet labiausiai – nuo jo prisiimamos atsakomybės ir pasiekiamų rezultatų. Taigi įmonėse, kuriose atlygis tiesiogiai susietas su veiklos rezultatais, didžiausio darbo užmokesčio gali tikėtis tie darbuotojai, kurie kuria didžiausią pridėtinę vertę ir labiausiai prisideda prie įmonės sėkmės. Ir tai nebūtinai gali būti įmonės ar organizacijos vadovai.

„Įmonėse, kuriose atlygio sistema orientuota į vertės kūrimą organizacijai, daugiausia uždirbs darbuotojai, kurių atsakomybės ribos plačios, o sprendimai turi tiesioginę įtaką įmonės veiklos sėkmei“, – teigia A. Juškienė.

Pasak jos, didžiausio darbo užmokesčio galima tikėtis tuomet, kai atlygio sistema greta pastovaus sutarto atlyginimo turi kintamąją dalį „be lubų“ ir priklauso nuo to, kaip vykdomi įmonės iškelti ir darbuotojo pasiekiami tikslai. Toks darbo užmokesčio modelis ne tik sudaro galimybes darbuotojams uždirbti daugiau, priklausomai nuo įdėtų pastangų, skatina pasitempti kitus tokį pat darbą dirbančius kolegas, bet taip pat žymiai pakelia organizacijos veiklos rodiklius.

Personalo valdymo ekspertai akcentuoja, kad nustatant darbo užmokestį, svarbu išlaikyti socialinį teisingumą, kai tos pačios pozicijos ar lygiagretaus atsakomybės lygio darbuotojams, pasiekiantiems panašius darbo rezultatus, mokamas panašus atlygis. Be to, darbo apmokėjimo sistema turėtų būti skaidri ir aiški, o darbuotojai – žinoti, kokius rodiklius reikia pasiekti, norint uždirbti daugiau.

„Darbo apmokėjimo sistema turėtų aiškiai nurodyti, kokie darbo užmokesčio rėžiai galimi kiekvienai pareigybei ir būti suskirstyti pagal kompetencijos lygius. Taip pat darbuotojams pravartu žinoti, kokių kompetencijų reikia įgyti ir kokių rezultatų pasiekti, kad būtų galima pretenduoti į aukštesnį darbo užmokesčio lygį ar kilti karjeros laiptais. Tai galėtų būti prisiimtos papildomos funkcijos, aukštesni darbo veiklos efektyvumo rodikliai, našesnis darbas, pakelta kvalifikacija ir pan. Bet kuriuo atveju darbuotojams svarbu jausti, kad įmonė ar organizacija teisingai atlygina už jų darbą, atlygio sistema yra objektyvi, remiasi lygių galimybių principu, yra aiškiai aprašyta, numatanti didesnio uždarbio galimybes visose atlygio pakopose, o darbuotojai – su ja supažindinti“, – sako „Baltic RED“ personalo vadovė A. Juškienė.

Personalo valdymo ekspertai rekomenduoja įmonės ar organizacijos darbo užmokesčio sistemą peržiūrėti bent kartą per metus. Pasak jų, darbo užmokesčio augimas yra siejamas ne tik su darbuotojo asmeniniais darbo rezultatais, bet ir įmonės finansiniais rodikliais, jos tikslais, infliacija, bendromis rinkos tendencijomis ir prognozėmis.

Pasak „Baltic RED“ personalo vadovės A. Juškienės, nors darbo užmokestis paprastai suprantamas tik kaip piniginis atlygis, jo dalimi esą reikėtų laikyti visas darbuotojui teikiamas naudas: darbuotojo asmeninėms reikmėms įmonės skiriamą automobilį, apmokamus degalus, papildomą sveikatos draudimą ar kitas priemones, kurios mažina bendrąsias kasmėnesines darbuotojo išlaidas.

A. Juškienės teigimu, nekilnojamojo turto ir valdymo bendrovėje „Baltic RED“ darbo užmokestis nustatomas ir koreguojamas atsižvelgiant į darbo rinkos tyrimo rezultatus, darbuotojų profesinę kompetenciją, atsakomybės sritis ir pasiekiamus rezultatus.

„Vertiname savo darbuotojų profesionalumą ir aukštą kompetenciją, todėl, norėdami juos išlaikyti ar prireikus lengviau pritraukti naujų darbo rinkos profesionalų, mokame jiems ne mažesnį, o daugeliu atvejų – aukštesnį nei rinkos atlyginimą. Siekiame, kad darbuotojai galėtų kelti savo kvalifikaciją, augintų turimas kompetencijas ir jaustųsi gaunantys teisingą atlygį už savo darbą. Taip norime užtikrinti, kad darbuotojai visą dėmesį skirtų asmeniniam ir profesiniam tobulėjimui, o ne geriau apmokamo darbo paieškai“, – teigia A. Juškienė.

Vis dėlto vien teisingas ir patrauklus atlygis gali neužtikrinti darbuotojų įsitraukimo ir įmonės konkurencingumo rinkoje – ne mažiau darbuotojams svarbus ir įmonės vidinis mikroklimatas, vadovavimo kultūra, profesinį augimą skatinanti ir palaikanti aplinka.

„Atliktas „Baltic RED“ įmonės mikroklimato tyrimas atskleidė, kad darbuotojus motyvuoja geri santykiai su kolegomis, vadovavimo stilius, jie jaučiasi emociškai įsitraukę į įmonės veiklą, vertina jų profesinį augimą palaikančią aplinką. Visa tai lemia, kad savanoriška darbuotojų kaita mūsų įmonėje labai nedidelė, be to, esama galimybių kilti karjeros laiptais. Didžioji dalis mūsų įmonės vadovų yra užaugę kartu su įmone nuo žemesnių pozicijų ir gerai išmano visus įmonės veiklos organizavimo ir darbo etapus bei principus. Esame įsitikinę, kad būtent tai prisideda prie „Baltic RED“ konkurencingumo rinkoje ir didelio efektyvumo“, – teigia „Baltic RED“ personalo vadovė A. Juškienė.